分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2024-04-15
摘要： 作为组织中重要的战略人才资本，明星员工虽然占组织总人数的比重很低，但却能做出极为突出的贡献。他们不仅凭借自身持续且不均衡的高绩效、高社会资本和高知名度为组织绩效的提升做出直接贡献，还可通过影响其他同事间接助力组织的价值创造活动，即明星员工的涟漪效应。在系统回顾文献的基础上，本文以社会影响理论为框架，分别阐述了组织情境下，明星员工如何对团队内非明星员工及团队整体产生近端涟漪效应，以及如何对团队外同事产生远端涟漪效应，并从人力资源管理实践和明星员工人际特征的角度探究了不同涟漪效应的边界条件。具体而言，我们设计了3个研究模块，涵盖4个理论模型。本文构建的理论框架不仅有助于学者们更全面、深入地理解明星员工如何对组织的价值创造产生积极或消极的社会影响，还将为中国各类组织的明星员工管理实践提供有价值的建议。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2024-03-24
摘要： 时间是组织中最为重要的无形资源。团队时间领导作为提升组织内部时间利用效率的关键因素，近年来深受关注。基于已有的研究发现，团队时间领导的概念内涵仍存在一定分歧、对团队和个体效能的作用机制探讨尤显不足。因此，本研究将紧密围绕“时间”这一内核，在明晰团队时间领导的概念内涵、开发本土化测量工具的基础上展开系列研究，探讨团队时间领导对团队和个体效能的多层次作用机制。该研究不仅能够对团队时间领导的理论发展做出显著贡献，也对团队及组织的时间管理具有重要的实践指导意义。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2024-01-13
摘要： 通过整合社会相互依赖理论及支配补偿理论，文章构建了一个被调节的间接效应模型，以阐释明星员工与团队领导的人际互动后果。通过开展1项情境实验和1项问卷调查研究，结果揭示：(1)下属明星员工身份通过增强团队领导对下属的信任促进领导授权行为，抑制领导排斥行为；下属明星员工身份通过增强领导地位威胁感知促进领导排斥行为；(2)下属的支配性强化了其明星员工身份与团队领导地位威胁感知之间的正向关系，并进一步促进了领导排斥行为。研究结果不仅验证了明星员工与团队领导人际互动的双刃剑效应及其边界条件，启发人们进一步思考如何构建有利于发挥明星员工价值的工作情境，还丰富了领导授权与排斥行为的前因研究。
分类： 心理学 >> 发展心理学 提交时间： 2023-03-28 合作期刊: 《心理科学进展》
摘要： 以往管理学研究过度简化了概念间的关系,认为某一因素或实践所带来的收益能够"多多益善"。近年来,随着研究的不断深入,"过犹不及"效应(即倒U型关系)逐渐引起研究者关注。通过分析近5年(20132017)组织行为学领域中的44篇文献,本文首先将"过犹不及"研究主题归纳为相对稳定的个体特征、积极的工作感受与体验、工作情境和任务特征及群体构成特征四个主要类型。其次,将"过犹不及"的产生原因总结为"收益与损失的叠加效应"与"动机与能力(或机会)的交互效应",并在此基础上提出基于"单一机制变化"和"机制联动变化"两类调节变量作用机制。最后,对未来研究提出以下建议:(1)拓展研究主题、丰富研究层次,(2)理清"过犹不及"效应的背后机制,(3)结合情境因素探讨临界点位置,(4)明确"过犹不及"调节作用的理论基础,(5)完善抽样与研究设计。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-01-28
摘要： 近年来，随着高等教育的普及和经济环境变化, 组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍，引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响，而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应，特别是如何对工作家庭关系产生影响，尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响，本研究从员工个体的工作-家庭关系和其配偶的家庭-工作关系两方面，探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言，第一，基于认知评价理论，构建了员工资质过剩感知对其自身工作-家庭冲突的悖论中介模型，从而揭示其潜在的双刃剑效应；第二，基于工作-家庭增益模型，探讨员工资质过剩感知对其工作-家庭增益的双路径机制和边界条件；第三，结合交叉效应和性别角色导向理论，探索员工资质过剩感知对其配偶家庭-工作冲突和家庭-工作增益的交叉效应模型，明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用，从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响，丰富现有理论基础，同时也将为企业的管理实践提供建议。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-08-31
摘要： 基于42篇文献的64项独立研究，总样本量为22843人的数据，对工作时间与工作绩效的非线性关系进行了元分析。结果发现：（1）工作时间与任务绩效、关系绩效之间存在显著的倒U型关系；（2）国家类型的调节作用显著：相对于西方欧美国家，工作时间与任务绩效、关系绩效的倒U型关系在中国更为显著；（3）产业类型的调节作用显著：相对于劳动、资本密集型产业，工作时间与任务绩效的倒U型关系在知识密集型产业中更为显著；（4）年龄的调节作用显著：相对于高年龄水平，工作时间与任务绩效的倒U型关系在低年龄水平群体中更为显著；（5）性别的调节作用显著：相对于低男性比例，工作时间与关系绩效的倒U型关系在高男性比例群体中更为显著。结果不仅基于元分析厘清了工作时间与工作绩效的倒U型关系效应，而且为劳动法中工时规定（例如周均工作时间不超过44小时）的合理性提供了科学依据，警示组织注意工作时间对工作绩效的过犹不及效应。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-04-07
摘要： 随着社会经济的快速发展，对于组织及其成员来说，要想更好地在当前快速变化的工作环境中适应和发展，员工利他行为的可持续性愈发重要。新近研究发现利他行为具有动态性，但在理论框架和研究方法上存在严重不足，无法获得利他行为动态可持续性特征的全貌，对其前因机制的研究则更为缺失。因此，本研究基于主动性动机视角，聚焦利他行为可持续性的动态性特征，并在此基础上探索利他行为可持续性的前因机制，以期增进对利他行为本质的理解，并为可持续互利团队与组织建设实践提供参考。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2020-12-06
摘要： 有关职场排斥对员工绩效的影响结果，已有研究存在不一致的研究结论，表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此，基于自我表现理论，本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型，探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查，研究结果支持了理论假设：职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略，并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显；而在领导的集体主义倾向较高的情况下，高表面顺从的下属有可能获得更高的绩效评价；当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时，职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2020-11-16
摘要： 近年来，工作嵌入（Job embeddedness）作为解释员工离职和留职的新视角，逐渐受到理论界与实务界的广泛关注和探讨。根据内容分析法（Content analysis），系统梳理了国内外176篇工作嵌入相关文献，分别从研究视角、内容分析和发展方向三个方面评述工作嵌入的影响结果。基于此，总结出六种理论视角：资源保存理论、社会资本理论、计划行为理论、工作-角色依附理论、未来时间透视视角和传染过程视角。以内容分析的方式呈现关于工作嵌入研究的发展趋势和不同视角下工作嵌入影响结果的具体研究情况。未来研究应进一步构建团队工作嵌入理论模型、聚焦跨文化比较下工作嵌入的溢出效应、关注工作嵌入的双刃剑效应以及突出子维度差异化作用。
分类： 心理学 >> 心理学史 提交时间： 2020-06-28
摘要： 本文从资源的视角，在团队和个体两个层面探究了跨界行为分别对团队创造力和个体创造力的影响以及中介机制和边界条件。采用多阶段-多来源的方式收集数据。研究结果表明在团队层面上，团队跨界行为会提高团队创造力，但在个体层面上，员工跨界行为通过增加员工的角色压力对个体创造力产生不利影响。角色宽度自我效能感调节了上述关系，相比于角色宽度自我效能感较高的员工，角色宽度自我效能感较低的员工实施了跨界行为后更容易产生角色压力，对个体创造力的负向影响更强
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2019-12-25
摘要： 团队工作重塑是影响团队有效性的关键性因素。基于工作设计理论和团队运作模型，提出了一个关于团队工作重塑的前因后果的理论模型，旨在建立团队工作重塑的逻辑关系网络。首先，对团队工作重塑的概念和内涵进行分析，并探讨测量工具的维度。接着从多层分析视角，考察领导行为、工作特征、团队人格构成、人力资源管理系统对团队工作重塑的影响，以及团队主动性动机状态中介作用。最后分析团队工作重塑对团队有效性的作用机制。
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