分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-12-10
摘要： 在数字经济蓬勃发展的时代背景下，数字化转型已成为推动企业高质量发展的关键环节。然而，很多企业在数字化转型过程中都遇到缺乏员工支持、消极合作等来自企业内部的挑战。目前，有关企业数字化转型的研究主要集中在宏观战略层面，探讨数字化转型对企业内部员工影响的研究尚不充足。因此，本文从企业内部微观层面着手，采用工作压力动态过程模型，将数字化转型视作一种压力源。通过聚焦数字化转型给员工带来的工作压力，试图揭示员工对数字化转型产生的差异化反应及其内在机理。第一，探究压力源，基于扎根理论归纳员工对数字化转型中压力源的感知和识别。第二，追踪压力结果，基于变革分析框架，探索数字化转型对员工工作绩效的影响及其随时间的动态变化。第三，分析压力体验，分别从认知和情绪视角，探讨员工支持或抗拒数字化转型的作用机制、边界条件及后续结果。本文不仅丰富了企业数字化转型在人力资源管理领域的研究范畴和内容，还为企业科学推动数字化转型、提升员工对数字化转型的支持水平提供了实践启示。
分类： 心理学 >> 管理心理学 分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-12-01
摘要： 虽然情景实验是管理心理领域兼具内部效度和生态效度的一种研究设计，但仍缺少详细、规范的情景实验材料设计指南。基于此，本研究在介绍了情景实验内涵、类别、与情境启动法区别的基础上，编码分析了20本国内外管理心理领域期刊近五年的93项情景实验，从设计前、中、后三个阶段开发了情景实验材料的设计策略。其中，设计前阶段侧重能否采用情景实验；设计阶段侧重如何形成实验材料初稿，依次为确定情景数量、初步设计情景、选择情景媒介、规范情景材料和营造真实情景五个子阶段。设计后阶段侧重评价材料是否具有真实性和有效性。若未通过检验或存在扩展材料的需求，研究者应返回设计阶段不断修改或改写，直至使其符合标准。未来研究可以重视理论选择并借助关键事件技术、信息技术及可迭代的决策情景提升情景材料适切性、丰富性和真实性。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-11-16
摘要： 员工时间偷窃往往被认为是负面的职场偏差行为，会给企业带来不容忽视的损失。以往研究尚未系统探讨其产生机制，对其影响的研究更为有限。因此，如何科学地管理时间偷窃尚无定论。本研究从员工视角出发，构建时间偷窃动机的理论模型，并通过质性研究整合时间偷窃的具体动机并编制相应量表。在此基础上，从行为者和观察者视角探讨不同动机驱动的时间偷窃对职场行为的影响及机制，进而探究如何有效干预消极动机驱动的时间偷窃及其影响。本研究旨在全面理解时间偷窃动机，阐明不同动机的时间偷窃带来的差异化影响，为有效预防和干预时间偷窃问题提供理论和实践指导。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-11-08
摘要： 以往研究更多关注资质过剩的消极面, 而且相对忽视了管理层的资质过剩现象。本文基于自我调节理论和基于过程的团队创新整合理论, 探讨了资质过剩的领导何时以及如何提升团队创造力。通过对106个护理团队数据的分析, 结果发现: 领导感知到的团队能力调节了领导资质过剩感通过领导鼓励创新和团队创新过程投入对团队创造力的间接效应: 当团队能力较高时, 领导鼓励创新和团队创新过程投入对领导资质过剩感与团队创造力的链式中介效应更强。本文通过对领导资质过剩现象的关注, 揭示了其对团队创造力产生积极影响的边界条件和过程, 为资质过剩研究开辟了新的研究视角和思路。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-10-26
摘要： 为什么现实中很多领导者对商业活动中的伦理议题不指导和不回应？下属对此又会作出何种反应？该研究基于情境强度理论探讨道德无涉领导的影响因素及形成原因，运用社会信息加工理论和工具-道德认知框架探讨道德无涉领导对多层次工作绩效产生的双刃剑效应及其过程机制，并从观察者视角识别道德无涉领导影响结果的情境条件，如领导高绩效要求、团队感知的领导底线心态等。通过对道德无涉领导产生机制及影响结果的系统化研究为组织针对道德无涉领导的管理实践提供借鉴。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2023-03-19
摘要： 团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展，应对疫情冲击的重要举措。然而，学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷，也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角，围绕团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短等问题开展三个研究：①引入团队发展阶段这一动态权变因素，剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响；②探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径，诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用；③探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的双刃剑效应构建了一个新的理论分析框架，并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-12-06
摘要： 领导纳谏自古有之，它对组织的发展与成功至关重要。通过对领导纳谏的概念、影响因素和影响结果的详细综述发现，现有研究缺乏对领导纳谏内涵的关注，且聚焦于对领导纳谏影响因素的探讨，这不利于我们深入理解领导纳谏的概念内涵及其作用机制。领导纳谏是一种深思熟虑的认知过程，但同时作为一种有意识的行为，它也是一种受动机驱动的目的性行为。本文从领导纳谏的动机视角出发，基于调节焦点理论系统地探讨领导纳谏的内涵及其效应机制。具体而言，根据领导纳谏的动机和调节焦点理论，领导纳谏可以被划分为促进型纳谏和防御型纳谏两个子维度，同时将从个体和团队两个方面来探讨促进型纳谏和防御型纳谏对员工建言行为和团队创新的不同影响机制，为领导纳谏研究提供全新视角。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2022-06-08
摘要： 市场经济的复杂多变给组织生存与发展带来诸多挑战，组织往往对员工提出高的绩效要求，绩效压力已成为普遍现象。现有研究大多关注绩效压力的消极效应，存在忽视其积极结果及理论视角较窄等不足。因此，系统、全面地认识绩效压力的双刃剑效应，有助于组织充分发挥绩效压力的积极效应及阻遏其消极效应。通过系统地回顾和梳理相关研究，在将绩效压力影响效果的研究分为积极、消极和二者并存的曲线效应三个类别后，引入压力认知评价理论、资源保存理论等理论厘清研究背后的解释机制。最后，基于以上梳理分析，未来研究应进一步拓展组织中绩效压力的双刃剑效应及其边界条件，从而更全面地认识组织中绩效压力所产生的影响。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2022-02-15
摘要： 通过实验研究（研究1、2）和多来源、多时点的实地问卷调查（研究3），本文发现：领导权力对下属建言有消极作用，领导地位对下属建言有积极作用；领导地位调节领导权力对下属建言的影响，当领导地位较低时，领导权力对下属建言的负面作用增强，反之则不显著；领导地位对权力的调节作用通过下属心理安全感传递至下属建言行为。这一研究结果有助于阐明组织层级差异（如权力、地位）是如何影响下属建言行为的。通过实验研究（研究1、2）和多来源、多时点的实地问卷调查（研究3），本文研究发现：领导权力对下属建言有消极作用，领导地位对下属建言有积极作用；领导地位调节领导权力对下属建言的影响，当领导地位较低时，领导权力对下属建言的负面作用增强，反之则不显著；领导地位对权力的调节作用通过下属心理安全感传递至下属建言行为。这一研究结果有助于阐明组织层级差异（如权力、地位）是如何影响下属建言行为的。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2022-01-18
摘要： 在复杂变化的市场环境中，在我国实施创新驱动战略的背景下，企业的长远发展需要依赖于团队创新以建立独特竞争优势。通过对已有团队反思与创新关系研究的梳理，发现了二者间关系的黑箱，理论认为回顾过去能够带来新思想和新变化，然而针对其如何实现的过程机制的实证研究却十分匮乏。基于此，在传统的行动后反思的思想基础上，本研究提出团队行动中反思在概念内涵和实证测量上的区别，检验行动中反思和行动后反思在不同创新阶段的差异性作用，动态性分析创意形成和创意实施的行为结果，通过整合动机性信息加工理论和情绪的社会功能视角，提出认知层面的信息处理和情感层面的团队情绪这两种机制的耦合方式，构建团队反思影响创新的整体模型，并深入探讨影响作用的过程机制和边界条件，以及对各阶段关系上情境因素的调节作用进行全面的分析，为反思与创新理论和实践做出贡献。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2021-12-06
摘要： 以往有关主动性的研究通常聚焦员工本身，忽略了团队或组织中同事会对员工行为产生影响这一重要管理实践和理论视角。为此，本研究以社会学习理论为基础，探讨了同事主动行为对员工自主动机和工作绩效的影响，以及员工主动性人格的调节作用。通过多时点、上下级匹配问卷（研究一）及情景实验（研究二）两项研究，本文发现，同事主动行为可以激发员工的自主动机，进而提升工作绩效；并且，员工主动性人格强化了同事主动行为对员工自主动机的正向作用。本研究不仅从理论上将现有关于主动行为的研究视角迁移到同事，也为如何更好地激励员工提供了实践指导。
分类： 心理学 >> 管理心理学 分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2021-11-10
摘要： 工作重塑实质上是一种情境性的主动性行为。基于已有研究成果，首先系统归纳工作重塑与社会情境因素之间关系的四种研究视角，即社会情境是工作重塑的目标、社会情境因素是工作重塑的组成部分、社会情境因素影响工作重塑、社会情境因素为工作重塑设立边界条件。此外，梳理并讨论社会情境因素影响工作重塑的内在机制以及社会情境因素与个体特征的交互对于工作重塑的影响、工作重塑在特定情境中的有效性两方面的研究。在此基础上，结合其他相关变量的研究现状对嵌入于社会情境的工作重塑的未来研究进行展望，包括探索工作重塑对他人的影响、探索团队工作重塑驱动个体工作重塑的多重路径、探索社会情境影响工作重塑的内在机制、探索社会情境与个体特征的互动如何影响工作重塑，以及探讨基于中国社会情境的工作重塑的有效性。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2021-01-30
摘要： This paper investigates the relationship between the service sector and GDP in Denmark by adopting unit root test, Johansen cointegration test and Granger causality test with yearly data. The characteristics of service sector against agriculture sector, industry sector are also discussed. Under the monthly scale, the behaviours of the number of rented hotel room, power production and IPI are studied. The deindustralization caused by the development of tourism and the financial crisis of 2008 is discussed. The existence of periodic sponge effect between tourism and the manufacturing is found. By presenting several convinced explanations, this phenomenon will help to understand the dynamic mechanism of the economic developments. In the context of flexicurity labour market with flexible employment policies in Denmark, the unemployment issue against the tourism, power production and IPI is explored. Lastly, an approach to calculate periodic sponge effect index with some examples of Denmark’s data is proposed.
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2019-01-16
摘要： 越轨创新行为是破除创新瓶颈，摆脱“创新者的窘境”的有效手段，是新时代创新的重要途径。目的的合理性和行为的偏离性，使越轨创新行为同时具有了“忠诚”和“叛逆”的色彩。以越轨创新究竟是“忠诚”还是“叛逆”这一问题作为切入点，分别从越轨创新行为的测量、形成机制和影响效能角度构建了一个围绕越轨创新行为的系统性研究。子研究1：基于创新过程视角，探讨中国组织情境下越轨创新行为的结构维度，开发本土化量表。子研究2：分别从个体、领导和组织三个层次、动态探讨越轨创新行为的形成机制。子研究3：基于事件系统理论，从越轨创新成功/失败两方面，构建和验证越轨创新行为对组织效能的影响机制。三个子研究相互联系并逐步递进。理论贡献在于深化学术界对越轨创新行为的理解，推动越轨创新理论的构建，并且拓展越轨理论、创新理论、积极组织行为学理论及事件系统理论的应用。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2018-01-11 合作期刊: 《智库理论与实践》
摘要： [目的/意义]创新驱动发展战略不是自动实现的，它对社会各阶层人民的多元创新劳动有着必然的内在需求。社会各阶层的劳动者都有能力从事创新劳动，他们的创新劳动都可以对我国实施创新驱动发展战略产生重要影响，各行各业都有创新者，行行出状元。[方法/过程]我国实施创新驱动发展战略，最根本的就是要扩展创新驱动平台，发挥各个阶层人民的积极性和创造性，用多元创新劳动驱动社会财富的各种源泉充分涌流。在经济组织的生产经营活动中，由于各种客观规律的性质、作用特点和条件不同，激发创新驱动活力的方法也有很多不同，只有根据不同时期、不同情况有机结合，灵活运用这些方法，才能更好地激发劳动者的创新活力。[结果/结论]我国在实施创新驱动发展战略的过程中，亟需完善高校、科研院所创新驱动成果转化的体制机制，加大创新驱动成果转化力度，使科技创新驱动、产业创新驱动切实成为推进经济社会发展的重要动力。
分类： 管理学 >> 人力资源开发与管理 提交时间： 2018-01-11 合作期刊: 《智库理论与实践》
摘要： [目的/意义]创新驱动发展战略不是自动实现的，它对社会各阶层人民的多元创新劳动有着必然的内在需求。社会各阶层的劳动者都有能力从事创新劳动，他们的创新劳动都可以对我国实施创新驱动发展战略产生重要影响，各行各业都有创新者，行行出状元。[方法/过程]我国实施创新驱动发展战略，最根本的就是要扩展创新驱动平台，发挥各个阶层人民的积极性和创造性，用多元创新劳动驱动社会财富的各种源泉充分涌流。在经济组织的生产经营活动中，由于各种客观规律的性质、作用特点和条件不同，激发创新驱动活力的方法也有很多不同，只有根据不同时期、不同情况有机结合，灵活运用这些方法，才能更好地激发劳动者的创新活力。[结果/结论]我国在实施创新驱动发展战略的过程中，亟需完善高校、科研院所创新驱动成果转化的体制机制，加大创新驱动成果转化力度，使科技创新驱动、产业创新驱动切实成为推进经济社会发展的重要动力。
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