分类： 心理学 >> 社会心理学 提交时间： 2023-03-27 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 感激作为中华民族的传统美德，近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型，旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查，研究结果证实了所提的理论假设：领导感激表达通过增加感知领导声望促进员工的积极追随行为，通过减少感知领导支配抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时，上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。
提交时间： 2023-03-16 合作期刊: 《心理学报》
摘要： 感激作为中华民族的传统美德，近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型，旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查，研究结果证实了所提的理论假设：领导感激表达通过增加感知领导声望促进员工的积极追随行为，通过减少感知领导支配抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时，上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-03-03
摘要： 感激作为中华民族的传统美德，近年来受到了学者的广泛关注。本文通过结合情绪的社会功能理论和社会等级的双策略理论构建了一个被调节的中介模型，旨在探讨领导感激表达对员工追随行为的影响效果。通过一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查，研究结果证实了所提的理论假设：领导感激表达通过增加感知领导声望进而促进员工的积极追随行为，通过减少感知领导支配进而抑制员工的消极追随行为。尤其是当领导情绪表达真诚性高时，上述关系更为强烈。研究结论有助于启示领导者要更多、更真诚地向员工表达感激。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2023-02-18
摘要： 在中国企业数字化转型之际，有效缓解和应对员工工作不安全感对构建和谐稳定的劳动关系至关重要。传统的工作不安全感研究广泛探讨了工作不安全感的来源和影响效果，但较少关注人工智能技术的快速发展和应用这一当前组织管理实践和研究的重要背景。本文在人工智能背景下创新性地提出技术型工作不安全感这一概念，反映人工智能技术的发展和应用导致个体感知到的工作不安全感。本文有三个研究目的：第一，探讨技术型工作不安全感的内涵和维度结构，拟提炼出工作替代不安全感和工作转型不安全感两个维度；第二，探讨技术型工作不安全感对员工工作结果和职业结果的影响；第三，探讨技术型工作不安全感的来源。本文不仅能丰富人工智能背景下工作不安全感的概念和理论研究，还能在中国企业数字化转型之际为和谐稳定劳动关系的建立和员工工作幸福感的提升提供实践启示。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-09-01
摘要： 本研究以自我调节理论为基础，探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一个多时点、多来源的问卷调查发现：创新期望差距对领导创新投入产生U型影响；领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系；知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响，具体地，当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时，创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。
分类： 心理学 >> 管理心理学 提交时间： 2022-01-21
摘要： 目前普遍认为员工在职场中的真诚有助于该员工与同事建立良好的关系。本研究提出员工真诚对同事关系的影响很可能积极和消极并存，其作用效果取决于员工与同事之间的共事时间。基于社会渗透理论并整合归因的文献，本研究认为同事怀疑和同事信任是员工真诚影响同事关系的关键中介机制。为检验本研究理论模型假设，采用轮询问卷法（round-robin survey）和实验法分别开展两个独立调研。结果发现：在共事时间较短的情况下，员工真诚会引发同事怀疑降低同事信任，减少人际帮助并增加人际排斥。在共事时间较长的情况下，员工真诚则有助于打消同事怀疑增加同事信任，增多人际帮助并减少人际排斥。通过引入共事时间作为调节变量，本研究发现员工真诚对同事关系的影响由消极转化为积极需要经过足够长时间的共事才能实现。
分类： 心理学 >> 应用心理学 提交时间： 2020-01-29
摘要： 每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天，如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工，是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角，本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力，以及领导成员交换和个体传统性如何影响新员工的工作重塑。我们对256名新员工进行四轮的问卷调查，最终得到125份有效的匹配问卷。数据分析结果显示：①工作重塑会正向影响新员工的工作投入，进而影响他们的任务绩效和创造力；②对于传统性比较高的新员工，领导成员交换可以促进他们的工作重塑；③个体传统性正向调节领导成员交换对任务绩效、创造力的间接作用，当个体传统性高时，领导成员交换通过工作重塑和工作投入对任务绩效、创造力的积极影响更为显著。本研究从新员工自我表达的视角为组织提升新员工的任务绩效和创造力提供了新的思路。
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